Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации

Содержание
  1. Увольнение за несоответствие занимаемой должности: пошаговая инструкция
  2. Статья за несоответствие занимаемой должности
  3. Причины, вынуждающие уволить по статье
  4. Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности
  5. Организация аттестации
  6. Издание приказа и оформление записи в книжке
  7. Нюансы оформления
  8. Сроки на увольнение
  9. Что входит в сумму расчетных?
  10. Оспаривание увольнения
  11. Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок, статья ТК РФ, оформление документов и прочее
  12. Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ
  13. Фотогалерея: примеры оформления документов
  14. Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности
  15. Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения
  16. Образец записи в трудовой книжке
  17. Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)
  18. Судебная практика: примеры
  19. Как уволить работника, не соответствующего квалификационным требованиям
  20. В какие сроки надо уволить по этому основанию
  21. Процедура увольнения
  22. Шаг 1. Оформляем несоответствие
  23. Шаг 2. Предлагаем вакансии
  24. Статья ТК РФ: Несоответствие занимаемой должности
  25. Понятие «несоответствие занимаемой должности»
  26. В каких случаях применяется статья
  27. Как уволить сотрудника
  28. Запись в трудовую книжку
  29. Сроки увольнения
  30. Положенные выплаты
  31. Кого нельзя уволить
  32. Что делать, если незаконно увольняют за несоответствие занимаемой должности
  33. Заключение
  34. Несоответствие занимаемой должности статья ТК РФ
  35. Основы ТК РФ
  36. Подтверждения недостаточного уровня квалификации
  37. Порядок действий
  38. Аттестация
  39. Документация
  40. Распоряжение
  41. Запись в трудовой
  42. Сроки
  43. Судебная практика

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: пошаговая инструкция

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации

Последние изменения: Январь 2020

При собеседовании сложно определить, достаточный ли уровень знаний и умений у человека.

Часто работодатель не успевает в течение испытательного срока узнать способности работника, а позже сталкивается с необходимостью поиска основания для правильного расставания с человеком, опираясь на нормы закона.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности всегда болезненно и проблематично, ведь приходится доказывать, что действия работодателя объективны и в рамках закона.

Любое отклонение от норм законодательства при расторжении трудового контракта грозит проблемами для предприятия и должностного лица, нарушившего законность процедуры. Помимо привлечения к административной ответственности с предприятия могут взыскать моральную компенсацию и заставить восстановить работника.

Статья за несоответствие занимаемой должности

Если работник справляется с обязанностями и обладает достаточной квалификацией, страхи перед увольнением по служебному несоответствию часто беспочвенны. Трудовой Кодекс призван, сохраняя принцип справедливости, защищает, в первую очередь, права подчиненного, а не руководства.

Чтобы оформить уход человека, руководитель обязан действовать строго с учетом тех оснований, которые приведены в статье 81 ТК РФ. В пункте 3 вышеуказанной статьи говорится о допустимости расторжения контракта в связи с тем, что сотрудник не справился с обязанностями, возложенными согласно занимаемой должности:

  1. В силу медицинских противопоказаний при ухудшении состояния здоровья.
  2. На основании выявленного недостаточного уровня квалификации на основании аттестации.

В первом случае, потребуется документальное подтверждение через медицинское заключение о наличии противопоказаний. Во втором случае руководитель предварительно должен провести аттестацию, которая покажет неудовлетворительные результаты.

В зависимости от обстоятельств увольнения по служебному несоответствию, будут различаться особенности оформления документов и расчета последней выплаты.

Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ, администрация вправе уволить работника только после поиска вакансий, подходящих ему по уровню и получения отказа на предложенную замену.

Причины, вынуждающие уволить по статье

Если начальство принимает решение расстаться с недостаточно квалифицированным персоналом, необходимо иметь четко сформулированные причины, которые подтвердят неспособность к эффективному труду.

Если начальство поддерживает у сотрудников ощущение постоянной угрозы увольнения за несоответствие занимаемой должности, следует понимать, что субъективное отношение не дает оснований для расторжения контракта.

Чтобы руководство задумало провести аттестацию для последующего оформления ухода работника, должны быть предпосылки объективного характера:

  • постоянные жалобы со стороны партнеров и клиентов на работу человека;
  • выявление ошибок в отчетности;
  • хроническое невыполнение плановых показаний и заданий руководителя;
  • среди произведенной продукции высокий процент брака;
  • ненадлежащее использование оборудования из-за неумения правильно работать с ним привело к порче имущества предприятия.

Чтобы уволить, этих оснований будет недостаточно. Однако документальная фиксация невысоких результатов работы может свидетельствовать о служебном несоответствии занимаемой должности. Документами могут выступать докладные, письменные претензии со стороны коллег, сотрудников иных подразделений, негативные отзывы клиентов.

Письменный документ должен быть датирован и завизирован подписью руководителя предприятия. Собранный материал впоследствии поможет доказать, что решение принималось на основании длительного наблюдения за работником и не связаны с сиюминутной прихотью.

Жалобы собираются в течение месяца, прежде чем администрация инициирует проведение аттестации.

Важно выбрать правильный момент для расторжения контракта. Закон не допускает оформить уход сотрудника во время:

  • открытого листа нетрудоспособности;
  • оплачиваемого отпуска;
  • декретного отпуска.

Запрещено увольнять по инициативе работодателя отдельные категории граждан:

  • сотрудниц в период ожидания малыша (ч.1 ст.261 ТК РФ);
  • работников не старше 18 лет (ст.269 ТК РФ);
  • работниц, воспитывающих детей младше 3 лет;
  • родителей, в одиночку воспитывающих детей моложе 14-летия.

Любое расторжение контракта в подобных ситуациях считается незаконным и влечет за собой привлечение к ответственности, если уволенный решит оспорить решение и обратится в трудовую инспекцию или судебный орган.

Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности

Расстаться с подчиненным по инициативе руководителя сложно, если выбрано увольнение по несоответствию должности. Ниже подробно описан каждый этап процедуры.

Организация аттестации

Проведение аттестации поручают специально созданной комиссии, включающей руководителя организации, отдела кадров, начальника, у которого сотрудник находится в подчинении. Не опускается проведение экзамена, организованного исключительно для конкретного работника. Мероприятия организуют в масштабах всего подразделения или отдела, где трудится человек.

Время аттестации определяют заранее, о чем предупреждают работников.

Пошаговая инструкция при аттестации включает несколько шагов:

  1. Работник получает задание в рамках компетенции по трудовому договору и занимаемой должности.
  2. Задание исполняют под надзором комиссии.
  3. Результаты исполнения передают на оценку и ждут результатов.
  4. Специальным протоколом оформляют решение аттестационной комиссии.

Собираясь проводить аттестацию, руководству нужно помнить, что некоторые специалисты не подлежат аттестации.

Для спасателей, юристов, следователей, педагогов и работников авиации проверку организуют на основании актуальных регламентов и установленных нормативов.

Остальные работники могут быть аттестованы на основании инициативы руководителя и внутреннего акта, утверждающего положения о прохождении экзаменационного испытания, включая правила проведения.

Каждый испытуемый должен быть ознакомлен с порядком аттестации не менее, чем за 30 календарных дней до назначенного дня. Подтверждением факта ознакомления станет роспись сотрудника внизу документа.

Если комиссия вынесла отрицательное решение относительно результатов работы сотрудника, это не означает, что можно оформлять приказ о прекращении трудовых отношений. Потребуется собрать внушительный пакет подтверждающей документации:

  1. Решение комиссии с результатами экзамена.
  2. Докладные, жалобы, претензии, описывающие недостатки в работе человека.
  3. Если произведен брак, оформляют соответствующие акты.
  4. При наличии на предприятии профсоюза заручаются его согласием, с указанием причин расторжения контракта.
  5. Приказы о вынесенных выговорах.
  6. Иные документы (например, для водителя свидетельством отрицательной работы станет справка о запрете вождения).

Издание приказа и оформление записи в книжке

Приказ оформляют согласно общему порядку. Основания для прекращения трудовых отношений станут положения п.3 ч.1 и ч.4 ст. 81. Для составления распоряжения используют бланк по форме Т-8.

После издания приказа сотрудника уведомляют под роспись, а в трудовой делают запись об увольнении по статье за несоответствие занимаемой должности и заверяют ее печатью и подписью начальника кадровой службы.

Нюансы оформления

 

Чтобы уволить работника по результатам неудовлетворительной аттестации, должны быть соблюдены некоторые нюансы, как уволить за несоответствие занимаемой должности с учетом сроков расторжения договора и выплаты расчетных.

Сроки на увольнение

Невозможно использовать результаты аттестации, проведенной в прошлом году. У работодателя есть 1 месяц, чтобы принять решение, оставлять ли человека в штате или расстаться. В течение месяца руководство готовит документальные доказательства, оформляет приказ и запись в трудовую.

На ознакомление с принятым решением отводят 3-дневный срок. Работник вправе отказаться расписываться в документе, тогда работодателю необходимо составить специальный акт, подтверждающий отказ от ознакомления. Акт подписывают в присутствии 2 свидетелей, а затем заверяют у руководителя предприятия.

Что входит в сумму расчетных?

Вопрос правильного определения последней выплаты имеет огромное значение для увольняемого, ведь он не планировал смену работы и вряд ли готов сразу же выйти на новую работу.

Расчетная сумма состоит из нескольких составляющих:

  1. Последняя зарплата за фактически отработанное время неполного месяца за вычетом выданного ранее аванса.
  2. Компенсация за отпуск, в котором не успел побывать работник.
  3. 13-я зарплата, если таковая выплачивается на предприятии (это установлено во внутреннем регламенте предприятия).

Исходя из вышесказанного, последняя выплата работнику при увольнении по несоответствию ничем не отличается от суммы при уходе по любым другим причинам. Расчетные выдают в последний рабочий день, но не позднее 2-3 дней после расторжения контракта. Если администрация, в силу загруженности, не успела подготовить выплату в последний рабочий день, работника оповещают о возникшей задержке.

Оспаривание увольнения

Не каждый человек способен признать, что руководство имеет основания делать выводы о несоответствии.

Есть два варианта оспаривания:

  • через исковое заявление в суд;
  • при обращении в трудовую инспекцию.

Закон защищает работника в вопросах принудительного увольнениям по статье. Есть масса оснований оспорить решение руководителя и сам факт расторжения договора. Любое отклонение от процедуры дает основания для оспаривания и последующего восстановления в должности. На суде в пользу сотрудника будет свидетельствовать несоблюдение требований к рабочему месту и оборудованию.

Сроки для обжалования – месяц после того, как работник поставит подпись об ознакомлении. В судебном порядке срок может быть восстановлен, если человек находился на больничном или отсутствовал в городе или местности, где находится предприятие.

Для работодателя увольнение в связи с несоответствием означает повышенные риски, поскольку работник, скорее всего, будет не только оспаривать решение, но и обратится в надзорные органы с целью проведения проверки на предприятии. Основанием для привлечения к ответственности может стать несоблюдение рабочих норм, утвержденных по ТК РФ для различных специальностей и должностей.

К другим причинам оспаривания относят:

  • нарушение режима работы (сверхурочные);
  • отклонение от процедуры и сроков проведения аттестации.

Отдельные вопросы возникают, если работник отработал длительный срок, не имея нареканий к работе, но результаты первой за весь период аттестации оказались неудовлетворительными, что привело к увольнению. Перед расторжением контракта в такой ситуации работнику должны предложить другую должность или курсы повышения квалификации.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti/

Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок, статья ТК РФ, оформление документов и прочее

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации

Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива.

С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала — с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности — не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций.

Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника — степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

  1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
  2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
  3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

  • пребывающими на больничном или в отпуске;
  • женщинами в положении;
  • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
  • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
  • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации — проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности — как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

  1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
  2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
  3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
  4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
  5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
  6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
  7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
    • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
    • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
    • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
    • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
  8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудника Приказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссии По результатам проведённой аттестации может быть издан приказ Протокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

  1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
  2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
  3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
  4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
  5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
  6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявления Приказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК и на основания — документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестации Если по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

  • принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела.

Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы.

Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

  • увольнение без проведения аттестации;

Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

  • несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность.

Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации — увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

Источник: https://sb-advice.com/law/2852-uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti-poryadok.html

Как уволить работника, не соответствующего квалификационным требованиям

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации

Понятие квалификации установлено ст. 195.1 ТК РФ — это совокупность профессиональных навыков, умений, знаний и опыта гражданина. От достаточности квалификации зависит способность гражданина выполнять должностные обязанности и качество их выполнения.

Чтобы установить несоответствие квалификации занимаемой должности, работодатель проводит аттестацию — процедуру проверки соответствия знаний, умений и навыков работника требованиям, предъявляемым для его должности.

Для проведения аттестации необходимо:

  1. Принять внутренне положение об аттестации, в котором подробно описать порядок ее проведения.
  2. Издать приказ о проведении аттестации в отношении одного или нескольких сотрудников. Тем же приказом следует утвердить состав аттестационной комиссии. При формировании состава важно учесть требования ст. 82 ТК РФ о присутствии в комиссии представителя профсоюза сотрудников работодателя (если он есть).
  3. Официально известить работника о проведении в отношении него аттестации, ознакомить под подпись с приказом не менее чем за два месяца до ее проведения. Каким конкретно требованиям обязан соответствовать каждый работник — решает работодатель, устанавливая эти требования в должностных инструкциях. При этом требования работодателя должны соответствовать тем, которые установлены для конкретной группы сотрудников Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
  4. В качестве подготовки к проведению аттестации комиссия вправе запросить документы на работника, например, его характеристику от непосредственного начальника.

После тщательной подготовки проводят заседание аттестационной комиссии. Кворум заседания — 2/3 от состава членов комиссии, назначенной приказом. Аттестуемый работник при этом присутствует, в ходе заседания ему задают вопросы по профессии, дают задания, иным образом проверяют достаточность квалификации. Заседание протоколируется.

Каждый гражданин вправе знать состав требований, предъявляемых к его должности, для этого со своей должностной инструкцией сотрудник знакомится под подпись. То, что гражданин не соответствует квалификации, означает, что у него нет необходимых знаний, навыков или опыта, и он не способен полноценно исполнять служебные обязанности.

Когда опрос работника окончен, комиссия выносит свое решение о соответствии занимаемой должности. Решение формируют, как правило, в отсутствие работника. Секретарь комиссии заполняет аттестационный лист, работнику озвучивают решение комиссии, протокол и лист предоставляют для ознакомления под подпись. Результат аттестации утверждается приказом руководителя организации.

Работник вправе не согласиться с результатами аттестации и попытаться оспорить их в комиссии по разрешению трудовых споров, трудовой инспекции или суде. Если результат аттестации оказался отрицательным, есть несколько вариантов, как быть, если работник не соответствует квалификационным требованиям:

  • направить на обучение или повышение квалификации;
  • предложить другую должность, для которой знаний гражданина достаточно;
  • уволить сотрудника в порядке п. 3 ст. 81 ТК РФ. Перед тем как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности, необходимо предложить ему перевод на другую имеющуюся позицию.

Никто не заинтересован, чтобы квалифицированные кадры уходили с работы. Это касается одинаково как заведующих отделений в медицинских учреждениях, так и руководителей государственных корпораций. Если квалификация работника важна для руководства, то ее можно повысить, отправив работника на курсы. Если руководство считает, что перспектив с этим сотрудником нет, то уволит его.

В какие сроки надо уволить по этому основанию

Законодательно не установлен ни жесткий порядок проведения проверки знаний, ни срок действия ее результатов, то есть нет периода, в течение которого увольнение работника на основании проведенной проверки знаний законно. Срок действия результатов аттестации устанавливается положением о ее проведении, которое принимает работодатель.

Процедура увольнения

Пошаговая инструкция, как уволить работника за несоответствие занимаемой должности, следующая.

Шаг 1. Оформляем несоответствие

Документально зафиксировать несоответствие квалификационным требованиям необходимо с помощью аттестации. Аттестацию проводим в порядке, предусмотренном положением о ней, принятом у работодателя.

Шаг 2. Предлагаем вакансии

После того как аттестация проведена, а ее результат оказался неудовлетворительным, и его должным образом зафиксировали документально, необходимо направить сотруднику официальное уведомление о несоответствии квалификационным требованиям с предложением перейти на другую, менее квалифицированную, должность, если таковая в организации имеется.

Пример уведомления:

Общество с ограниченной ответственностью «ПИОН»(ООО «ПИОН»)Исх. № 123 от 11.02.2020О переводе на другую постоянную работуСтаршему менеджерупо продажамПетрову П.П.

Уважаемый Павел Петрович!

Источник: https://clubtk.ru/kak-uvolit-rabotnika-ne-sootvetstvuyushchego-kvalifikatsionnym-trebovaniyam

Статья ТК РФ: Несоответствие занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации

Одна из причин, почему работодатель может решить уволить работника — его недостаточный профессионализм или плохое качество работы.

Трудовой кодекс допускает расторжение трудовых отношений по таким причинам, но требует доказать их фактами и правильно оформить.

Рассказываем, что такое несоответствие занимаемой должности, по каким правилам и в какие сроки увольняют по такой причине, а также как отстоять права после незаконного расторжения трудовых отношений.

Понятие «несоответствие занимаемой должности»

Под данным понятием понимается непрофессионализм работника, отсутствие у него навыков для качественного исполнения служебных обязанностей.

Например, он допускает ошибки в документах, грубит клиентам или выпускает бракованную продукцию. Закон не конкретизирует это понятие, не раскрывает, что именно свидетельствует о недостаточной квалификации.

В каждой отдельном случае, для каждой отдельной специальности признаки непрофессионализма свои.

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, оно может стать причиной расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя. Это прямо установлено частью 3 статьи 81 статьи Трудового кодекса. Однако в законе есть важное уточнение. Недостаточная квалификация сотрудника должна подтверждаться аттестацией.

Работодатель вправе уволить работника, если его квалификация не соответствует занимаемой должности

В каких случаях применяется статья

Это понятие очень широкое, поэтому работодатели прибегают к увольнению за несоответствие занимаемой должности только в редких случаях. Например, когда действия сотрудника нанесли серьезный урон или повредили репутации компании.

Трудность в том, что непрофессионализм надо доказать документами и результатами аттестации. На практике это довольно сложно. Приводить доказательства будет именно работодатель.

В отношении работника действует своеобразная презумпция невиновности: доказывать, что имеет право на свою должность он не обязан.

Возможные причины применения пункта 3 статьи 81 ТК РФ:

  • грубая ошибка в оформлении документах — фактические и логические ошибки в отчетах, искажение сведений;
  • систематическая невнимательность, которая ведет к ухудшению качества работы, ошибкам;
  • грубость, пренебрежение стандартами сервиса компании;
  • раскрытие коммерческой тайны;
  • неэффективные и вредные управленческие решения;
  • нарушения трудового законодательства (для начальников и кадровиков).

Другая проблема в том, что если работника уже приняли в организацию и он работал в ней какое-то время, получается, что изначально руководство его компетенции устраивали. Из этого следует вывод, что работник утратил квалификацию по ходу работы.

Он сможет использовать это обстоятельство в суде. Например, рассказать, что работодатель перегружал его сверхурочными, не давал отпуск, не отправил вовремя на курсы повышения квалификации или вовсе заставлял работать на старом оборудовании.

Как уволить сотрудника

Как уволить за несоответствие занимаемой должности? Работодатель должен доказать, что именно квалификация работника не позволяет ему качественно исполнять служебные обязанности.

Например, если руководство заставляет подчиненного трудиться на неисправном компьютере, который выключается или зависает несколько раз в течение рабочего дня, доказать, что специалист не соответствует текущему рабочему месту, невозможно.

Как доказать несоответствие работника занимаемой должности? В качестве доказательства используют документы, которые фиксируют ошибки и недоработки сотрудника. Это будут докладные записки непосредственного начальника увольняемого сотрудника.

Важный нюанс — документы должны быть составлены в ближайшие сроки после нарушения (или его выявления), а не тогда, когда работодатель решил инициировать увольнение. Иначе это слишком похоже на подлог и целенаправленную кампанию против сотрудника. Поэтому так важно своевременно оформлять документы такого рода и включать их в личное дело сотрудника.

Скачать образец служебной записки о несоответствии занимаемой должности: Докладная записка

Кто может вынести решение о несоответствии занимаемой должности работника? Только аттестационная комиссия. В нее могут войти руководители отделов, главный бухгалтер, кадровик, а также специалисты, способные объективно оценить профессионализм сотрудника. Приветствуется приглашение независимых экспертов. Состав комиссии нужно утвердить приказом.

Несоответствие должности должна доказать аттестационная комиссия

Ход заседания зависит от специфики работы предприятия. Работника могут опросить о знании его обязанностей, о том, какие функции он выполняет, или напрямую спросить, что стало причиной некачественной работы. По итогам комиссии на работника пишут отзыв или заполняют аттестационный лист.

Если комиссия подтвердит, что работник не имеет нужной квалификации, ему должны предложить другую вакантную должность.

Предложение обязательно оформляется письменно. Работник расписывается в получении предложения, ответ тоже дается письменно. Если сотрудник откажется, работодатель вправе инициировать расторжение трудового договора.

Запись в трудовую книжку

Как оформить запись в трудовой книжке, если сотрудника увольняют по таким причинам? Запись оформляется по стандартным правилам. Сделайте ссылку на пункт 3 статьи 81 ТК РФ, то есть на пункт о служебном несоответствии занимаемой должности. Аналогичная запись делается в личной карточке по форме Т-2.

Сроки увольнения

Чтобы увольнение по таким основаниям было законным, работодатель должен корректно оформить документы и соблюсти сроки.

Если комиссия признала, что квалификация сотрудника ниже требуемой, в первую очередь необходимо ознакомить его с этим решением. На информирование отводится 3 дня.

Работодатель обязан предложить вакантную должность, которая соответствует навыкам сотрудника. Предложение и ответ на него обязательно оформляются письменно.

Если работник отказался, можно инициировать расторжение договора. В течение месяца нужно подготовить приказ об увольнении. В качестве основания увольнения указывают решение комиссии с датой и номером. Через месяц решение комиссии устаревает и не может использоваться для прекращения трудовых отношений.

Положенные выплаты

Работник вправе получить стандартное выходное пособие:

  • заработную плату за отработанное время;
  • компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Лишать сотрудника положенных выплат противозаконно, даже если аттестационная комиссия признала, что его квалификация не позволяла ему занимать рабочее место. Как и в остальных случаях выплаты производятся в последний рабочий день.

Работодатель обязан предоставить работнику письменное решение комиссии и предложить вакантную должность

Кого нельзя уволить

Даже при утвердительном решении комиссии в отдельных случаях расторгать трудовой договор запрещается:

  • в период больничного;
  • в период отпуска;
  • во время командировки;
  • сотрудниц, ожидающих ребенка и воспитывающих детей до 3 лет (в декрете);
  • работников, воспитывающих ребенка младше 14 лет.

Если договор будет аннулирован в такой период, суд легко признает увольнение незаконным и заставит работодателя выплатить компенсацию за вынужденный прогул (в отдельных случаях и моральный вред).

В таких случаях рекомендуется дождаться окончания периода или урегулировать вопрос в индивидуальном порядке.

Например, выяснить, что является помехой качественной работы, согласен ли работник добровольно перейти на другую должность внутри организации или, в крайнем случае, расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон.

Что делать, если незаконно увольняют за несоответствие занимаемой должности

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности можно оспорить в суде, если сотрудник считает, что его права нарушили. Необходимо составить иск, подготовить подтверждающие документы и сформулировать требования. Чаще всего работники требуют восстановления в должности и выплату компенсации за вынужденный простой. Иногда пытаются взыскать моральный вред.

Суд будет на стороне уволенного, если был нарушен порядок процедуры. Например, работодатель не созывал комиссию и провел собрание формально, работник не присутствовал на аттестации или его не ознакомили с решением комиссии. Поэтому правила оформления увольнения полезно знать не только начальникам, но и работникам — чтобы не позволить нарушить свои права.

Заключение

Одна из причин, почему работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе — низкая квалификация. Однако подтвердить несоответствие вправе только аттестационная комиссия. У руководства же нет полномочий самостоятельно определять сотрудника как неквалифицированного.

Прежде чем расторгать договор, работодатель обязан предложить сотруднику новую должность, которая соответствует его уровню. Некоторые категории сотрудников нельзя увольнять вовсе.

Незаконное расторжение трудового договора можно оспорить в суде, взыскать компенсацию за вынужденный простой и моральный вред.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://biztolk.ru/finansy/buhgalteriya/statya-tk-rf-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html/

Несоответствие занимаемой должности статья ТК РФ

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации

ТК РФ предусматривает множество обстоятельств, при которых работодатель может завершить трудовые отношения с сотрудником по собственному желанию. Одним из таких оснований является несоответствие занимаемой должности, регулируемое статьей 81 ТК РФ.

Данный факт представляет собой вескую причину для увольнения работника, однако важно абсолютное соблюдение установленной процедуры, иначе уволенный человек, обратившись в суд, сможет не только доказать незаконность своего увольнения, но и восстановиться на рабочем месте, а также получить денежную компенсацию.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Основы ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности может являться основанием для расторжения трудового соглашения по инициативе руководства организации.

Трудовой Кодекс в параграфе 4 части 1 статьи 81 содержит описание такой возможности для работодателя, но с оговоркой важного нюанса – основой несоответствия должен быть недостаточный уровень квалификации сотрудника, доказанными результатами аттестации.

Если действовать согласно законодательству, то, прежде всего, необходимо установить понятие достаточного уровня квалификации на каждой должности.

Проводить такую процедуру следует своевременно, по полному штату, не в срочном порядке и без изменения нормативной базы организации только для того, чтобы уволить конкретного работника.

Нельзя уволить с работы человека за несоответствие должности, если недостаточность его профессиональных качеств не была подтверждена в определенном порядке.

Если работник провинился, спровоцировав серьезную проблему на производстве, к примеру, выпуск товара с браком, то есть он будет уволен заслуженно, необходимо использовать иную статью ТК РФ.

Увольнение по причине НЗД подразумевает отсутствие осознанной вины увольняемого человека и является определенным шагом, предназначенным для того, чтобы оптимизироваться деятельность в организации.

Установив критерии, следует указать во внутренней документации на предприятии порядок проверки соответствия сотрудника должности, которую он занимает, то есть аттестацию. Решение проблему не должно противоречить законодательным нормам, т.е. решение должно приниматься объективно, а в комиссию нужно включать только компетентных сотрудников.

После определения несоответствия штатной единицы соблюдаются все предварительные процедуры и требования к документам. Не стоит забывать, что существуют категории работников, которых законодательство защищает от потери работы на данном основании, хотя в этом случае можно осуществить перевод сотрудника на другую рабочую должность с меньшим окладом.

Подтверждения недостаточного уровня квалификации

Квалификация – это сочетание навыков сотрудника, дающих ему возможность качественно и полноценно работать. В нее могут входить требования по следующим параметрам:

  • по стажу работы;
  • по образованию (если образование не вполне соответствует выполняемым обязанностям);
  • по степени профессиональной подготовки;
  • по опыту работы;
  • по требующимся знаниям.

Квалификация штатной единицы влияет на:

  • конкретную работу, которую он должен выполнять;
  • размер заработной платы;
  • обязанности и трудовые функции.

Первый критерий, который должен быть доказан нанимателем, желающим уволить сотрудника за несоответствие, — это низкий уровень квалификации.

Чтобы сделать это, следует аттестовать работников, что позволит оценить их деловые и квалификационные качества, а также навыки и умения.

Конкретные методы проведения аттестации и способы, которые при этом применяются, зависят от категорий сотрудников, проходящих ее. К примеру, можно составить тест, письменные вопросы, задачи или организовать беседы с членом комиссии на профессиональные темы.

После проведения аттестации может быть определено:

  • соответствие должности и, как следствие, квалификационным требованиям;
  • право претендовать на увеличение заработка;
  • несоответствие выполняемым обязанностям.

Итоги осуществления данной процедуры вписываются в соответствующую документацию – аттестационный лист, содержание которого доносится о всех сотрудников, прошедших аттестацию.

Порядок действий

Существует конкретный порядок действий, позволяющий определить соответствие или несоответствие сотрудника занимаемой должности.

Руководству фирмы необходимо знать, как правильно организуется данная процедура , иначе трудовая инспекция может провести здесь собственную проверку.

Аттестация

Комиссия может состоять из руководящих лиц, а также из представителей  вышестоящего начальства.

Проверка может осуществляться только после того, как сотрудник ознакомится с отзывами работодателя о нем.

Аттестация проводится исключительно в присутствии человека, которого желает уволить наниматель. Если он болен, процедура переносится на другой день.

Процесс включает в себя несколько этапов:

  • изучение документов;
  • речь работника;
  • оглашение решения комиссии.

Заключение включает в себя информацию о том, соответствует ли штатная единица занимаемой должности, а также необходимые рекомендации.

Документация

Для проведения процедуру необходимо иметь:

  • личное дело сотрудника;
  • распоряжение;
  • трудовую книжку;
  • личную карту.

Распоряжение

Увольнение за то, что работник не соответствует должности, которую занимает, может произойти только при существовании специального заключения комиссии.

Подобная информация пишется в приказе и передается сотруднику для ознакомления. Он имеет право на подачу апелляции в пределах организации, а также еще раз дать ответ на все вопросы, относящиеся к выполняемой им работе.

Важно! В приказе имеется пункт о перестановке штатных единиц, изменений суммы заработка и прочих решениях нанимателя. Кроме того, здесь указываются меры, применяемые по отношению к сотруднику.

Запись в трудовой

Уволить человека по данной статье можно двумя способами – по собственной инициативе или согласно ТК РФ. На практике заявление часто составляется именно по желанию сотрудника, чтобы не испортить его трудовую книжку. До этого ему направляется служебная записка о его несоответствии.

Если увольнение осуществляется по собственной инициативе, процедура будет стандартной, а если по статье, то необходимо:

  • направить уведомление о несоответствии;
  • подготовить приказ с подписью сотрудника;
  • внести записи в трудовую документацию;
  • выдать справку 2-НДФЛ;
  • выплатить компенсации в течение четырнадцати дней.

Сроки

В действующем законодательстве не прописаны четкие сроки проведения данной процедуры. Уведомить сотрудника об увольнении необходимо за четырнадцать дней до того, как оно произойдет.

На основании согласования участников договора увольнение возможно произвести и раньше данного срока.

Судебная практика

На практике ясно, что руководство организаций, чаще всего, не увольняют провинившихся сотрудников по статье.

Как правило, стороны трудовых отношений договариваются о том, что работник покинет рабочее место по собственной инициативе, а также о том, какая компенсация будет ему предоставлена.

Это сводит к минимуму денежные расходы на то, чтобы оспорить решение руководства, а также сохраняет неплохие отношения между работодателем и уволившимся сотрудником.

Источник: https://uvolneniye.ru/nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti-statya-tk-rf.html

Юриспруденция
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: